Эдүгээ дэлхийд хамт олныг удирдах хэд хэдэн загвар байдаг. Хамгийн түгээмэл тархсан нь Америкийн загвар. Нөгөө талаас Япон загвар сүүлийн үед хүчээ авч байна.  Гэхдээ япон загвар олон талаар Японы соёлоос үндэстэй учир арга барил бүрийг бусад оронд хэрэгжүүлэх боломжгүй.

Америкчууд тухайн ажилтныг удирдахдаа түүний бие хүний давуу талд дулдуйддаг бол япончуудын хувьд эв хамтын ёсыг гол зарчим болгодог. 

Япон компани гэдэг бол зүгээр нэг ашиг олох зорилготой байгууллага биш.  Япончууд голдуу компанидаа насаараа ажилладаг учир компани, ажилтан хоёрын харилцаа энгийн хөдөлмөрийн харилцаанаас илүү гүн гүнзгий агуулгатай.

Ийм учраас Японы бараг компани болгон өөрийн гэсэн философитой.  Ажилтан хүн юун түрүүнд үнэнч сэтгэл, зохицох ёс, хамтын ажиллагаа, нийгмийн сайн сайхны төлөө гэсэн зарчмыг хатуу мөрдөх ёстой.

Японы удирдахуйн арга барил дараах онцлогтой. 

• Дотоодын болон гадаадын үйлчлүүлэгчдийн хэрэгцээг дээд хэмжээнд хангахад чиглэх,

• Шинэ санал, санаачлагыг байнга бий болгох, нэвтрүүлэх

• Үйл ажиллагааг байнга төгөлдөржүүлэх

Удирдлагын хэв маяг

Дарга ажилтнуудаасаа ялгарахыг хүсдэггүй. Түүний зорилго нь бусдын хийж буй ажлыг удирдахад бус, харин ажилтнууд хоршин ажиллахад дэмжлэг болох, шаардлагатай бол туслах, бүтээлч орчинг бүрдүүлэхэд оршино.

Хяналт

Япон компаний ажилтнууд голдуу дээрээс байнгын заавар зөвлөгөө авалгүй өөрийгөө хянаж, өөрөө ажлаа зохион байгуулдаг.  Тухайн компаний ажилтнууд бизнесийн үйл явц, технологийн дэвшлийн хувьд хэр зэрэг үр дүнтэй ажиллаж чадсан бэ гэдгээр ажлыг нь хянадаг. Компаний дотор мэдээлэл солилцох, хамтын шийдвэр гаргах механизм сайн хөгжсөн байдаг.

Ажилтанг хөгжүүлэхүй

Ажилтны мэдлэг, чадварын тал дээр япон компаниуд ажилтнуудаа нилээд өргөн хүрээний мэдлэг, мэргэшил эзэмшихэд чиглүүлдэг.  Тэр дундаа шинээр ажилд орсон хүмүүсийг  компаний үйл ажиллагааны онцлогтой танилцуулж, хувийн хичээл зүтгэл нь компаний амжилтад хичнээн чухал болохыг ойлгуулахад багагүй хугацааг зарцуулдаг. 

Хүний нөөцийн бодлого

Япон компаниудын хүний нөөцийн удирдлага нь дараах онцлогтой:

• Нэг хүнийг насаар нь хөлсөлж ажиллуулдаг,  

• Ажилласан жил, гаргасан амжилтанд нь тохирсон цалин,

• Компаний доторхи ажиллах хүчний зах зээл

• Компаний доторхи хүний нөөцийн сургалт

Ажилтнуудын ажил үүргийг хэвтээ чиглэлийн дагуу өөрчилж, нэг хамт олныг үе үе өөр ажил хийлгэж мэдлэг туршлагыг нь баяжуулж хамтын шийдвэр гаргахыг дэмждэг,

• Компаний дотор нийгмийн асуудлыг шийддэг,

• Удирдлага, ажилтнууд хамтдаа мэргэжлийн зөвлөгөө авдаг,

• Чанарын удирдлагын дугуйлангууд ажилладаг.

Ажилтныг сонгох

Япон компаниуд ажилтныг маш нарийн шалгаруулдаг. Удирдлагууд тухайн ажилтны мэдлэг, чадварын түвшинг тогтооход их цаг зардаг. Япон компанид ажилд орсон хүн голдуу 2-3 жилийн дараа тушаал дэвшдэг бөгөөд дараагийн тушаалд дэвших эсэх нь энэ ажлаа хэр амжилттай хийхээс шалтгаална гэдгийг сайтар ойлгодог.

Ажилтныг ажилд нь гаршуулах

Ажилд орсон хүмүүсийг хэд хэдэн жилээр сургадаг бөгөөд мэргэжлийн хувьд бэлдээд зогсохгүй компаний түүх, зорилго, үйл ажиллагааны зарчмыг таниулдаг.  Хамт олонч чанарыг хөгжүүлэхийн тулд шинэ ажилчдыг зарим тохиолдолд хэсэг хугацаанд компаний дотуур байранд амьдруулдаг.

Хөдөлмөрийн зохион байгуулалт

Хөдөлмөрийн зохион байгуулалтад соёлын онцлог гол үүрэг гүйцэтгэдэг. Даргаа, хамт олноо, шударга ёсыг хүндэтгэх үзэл гүн шингэсэн.

Япон компаний хөдөлмөрийн зохион байгуулалт дараах онцлогтой:

• Ажлын уян хатан хувиарлалт,

• Ажилтныг удаан хугацаагаар сургадаг,

• Материалын хувьд байнга дэмждэг,

• Ажлын байран дээрх хатуу сахилга бат,

• Ажилтныг бие хүний хувьд байнга хөгжүүлэх бодлого зэрэг юм.

Баримт бичиг

Японд хөдөлмөрийн харилцааг зохицуулдаг үндсэн баримт бичиг нь хөдөлмөрийн гэрээ биш, компаний доторхи ажил эрхлэлтийн журам. 10-аас дээш ажилтантай бүх компани өөрийн журмыг орон нутгийн хөдөлмөрийн товчоонд бүртгүүлэх ёстой. Ажил эрхлэлтийн журам хөдөлмөрийн гэрээний үүргийг гүйцэтгэх бөгөөд ажлын нөхцөл, хөлс, байнгын ажилтанд тавих шаардлага зэргийг тусгаж хүний нөөцийн хэлтэст бүх мэдээллийг хадгална. 

Дэргэдээ үйлдвэрчний эвлэлтэй компаниудад хамтын хөдөлмөрийн гэрээ байгуулдаг. Энэ баримт бичгээр үйлдвэрчний эвлэл, түүний гишүүдийн үүргийг тодорхойлдог.

Хүний нөөцийн төлөвлөлт

Японд хүний нөөцийн төлөвлөлт гэсэн ойлголт байхгүй. Үүний оронд дараах дүрмүүд үйлчилдэг.

• Нэг ажилд орсон хүн онцгой тохиолдол гараагүй бол халагдах ёсгүй,

• Цаг нь болохоор ажилтан тэтгэвэрт гарах юмуу, эсвэл түр ажилтан болно,

Хүний нөөцийг бүрдүүлэхдээ ажилтнуудын насны харьцааг нарийн тооцож тэнцвэржүүлдэг. Жил бүр хамгийн өндөр цалин авч байсан, насны хязгаарт хүрсэн хүмүүс тэтгэвэрт гарч оронд нь их сургуулийн төгсөгчид ирж бага цалин авч эхэлдэг болохоор цалингийн зардал удаан хугацаанд тогтмол байна. Тэгэхээр голдуу туршлагатай биш, шинэ хүмүүсийг ажилд авдаг гэсэн үг. 

Албан тушаалын зэрэглэл

• Гуравдугаар зэргийн мэргэжилтэн (их сургуулийн төгсөгч),

• Хоёрдугаар зэргийн мэргэжилтэн (энгийн ажилтан),

• Нэгдүгээр зэргийн мэргэжилтэн (энгийн ажилтан),

• Удирдах албан тушаал горилогч,

• Гуравдугаар зэргийн удирдах ажилтан (инженер),

• Хоёрдугаар зэргийн удирдах ажилтан (хэлтсийн даргын орлогч),

• Нэгдүгээр зэргийн удирдах ажилтан (хэлтсийн даргын орлогч, эсвэл ахлах инженер, хэлтсийн дарга),

• Салбар хариуцсан захирал, захирал

Хөдөлмөрийн хөлс

Цалингийн хэмжээг эдийн засгийн хүчин зүйлээр бус нийгмийн хүчин зүйлээр тодорхойлдог. Ингэхдээ бусад компаний ажилчид хэдийг авч байгааг харгалзаж үздэг.  Цалингийн систем нь шударга ёсны зарчимд үндэслэсэн. Цалингийн асуудлыг хүний нөөцийн хэлтэс хариуцдаг бөгөөд удирдлагууд ажилчид нь хэдэн төгрөгний цалин авч байгааг мэддэггүй. Цалин нь сарын хөлс, улирлын нэмэгдэл, амралтын мөнгөнөөс бүрдэнэ. 

Компаний зардлын нэлээд хэсгийг орон сууц, эмнэлгийнй үйлчилгээ зэрэг ажилчдын нийгмийн хэрэгцээнд зарцуулдаг. Энэ нь ажилтныг компанидаа үлдээх гэсэн бодлоготой холбоотой. Жил болгон шинэ ажилтнууд авахдаа тусгай ёслолын арга хэмжээ зохиодог.